От няколко години аз и специалистите, с които работим по темата психично здраве се молехме темата за психичното здраве да влезне повече в публичното пространство. Да не решите веднага, че сме луди. Луди сме, но не в този смисъл.

Един от позитивните ефекти на тази криза с C-19, беше изкарването в широкото обществено, не само бизнес пространство, темата за психичното здраве. Особено в нашия регион, в който хората, които открито говорят не само професионално, но понякога и от личен опит по теми като психика, флуктуации в емоциите, гранични емоции, състояния като депресия, паник атаки, бърнаут са много малко. Но за щастие се увеличават. Ако до преди няколко години имаше изпълнителни директори, които ми казваха открито „Ти луда ли си да говориш по темата?. Не е в бизнес приоритетите въобще“. Темата за психичното здраве, като че ли все още е такова табу, че всеки се прекръства и казва „само дано не на мен“, „само не в моето семейство“. В последните години се появиха различни форми на осветляване й, но за нас тя все още е доста незадоволително представена и не достатъчно добре разбрана, още по-малко е добре позиционирана като механизъм за третиране.

И тук може би е добре да допълня, че добре разбирана тема за психичното здраве означава:

  • Като общество да полагаме по-голяма грижа за уязвимите групи и да не се правим като съседи напр., че има хора, които живеят в крайна бедност, с увредено психично здраве и накрая избират за крайния си път да полетят заедно със собственото си дете от някой етаж.
  • Като институции да имаме механизми. То и сега имаме много. Повечето на хартия или недобре сработени. Нищо, че има назначени някъде там специалисти да се занимават с тях. Та механизмите според нашето разбиране са такива, с които да създаваме условия навременно, а понякога и принудително, да се погрижат специалисти, за здравето на хора, които създават опасност за себе си и за другите; които имат видими психични проблеми /които не са в следствие на липса на възпитание и на дефицити в средата, в които са израснали. Тогава би трябвало да може да се погрижат само институции като полиция, съд, прокуратура./

И тези институции така да работят така, че да няма шокиращи случаи, в които като краен резултат да видим, че майка ще е направила трагичния и шокиращ за нормалните хора избор да убие собствените си деца.

  • Като близки и приятели да не се притесняваме да потърсим професионална помощ не само за себе си, но и за свои близки в случай на необходимост.
  • Като представители на бизнеса да създаваме все повече програми и условия да се работи по-здравословно, по-ефективно и по-дълго /Предполагам не сте забравили каква е пенсионната възраст ;)).

*Сега искам да си представите колко хора изгубиха свои близки в следствие на пандемията и какви са последиците от този процес. И това да казваме на някой „я се стегни. Животът продължава“ не помага, защото това са много по-дълбоки процеси, отколкото повечето от вас предполагат. Но тези процеси много често променят хората завинаги.

**Сега си представете колко от нас се страхуват от пандемията, за собственото си здраве и това на близките си. И какво отражения има това върху психиката на всеки един от нас, както и какви промени ще настъпят в световен мащаб.

С последните бих искала да кажа, че дори и да се правим, че психичното здраве не съществува като тема, „че ние сме достатъчно силни“, „на нас не може да ни се случи“ е хубаво да си спомним и още нещо. Че психиката е свързана с физическите проявления на стреса и можем да разболеем тялото си, когато не обърнем навреме на създали се потенциали в психичния ни статус, като ги превърнем в реални здравословни проблеми като диабет, сърдечно съдово заболяване и други сходни.

И ще се върна на точката с отговорността на бизнеса. Като ще допълня това, че психичното здраве не е срамна тема, а е част от грижата за цялостното здраве на всеки един работещ. Всеки един от нас, за да функционира в хармония трябва да обръща внимание на тревожни сигнали за отклонения в собствените си емоции. За начина, по който възприема света, на начина, по който реагира на стреса и разбира се собственото му усещане за ценност. Даже аз се хващам, че когато говоря по темата внимавам да не обидя хората, на които говоря. А то няма нищо обидно в нея. Дори и за онези от нас, които имат сериозни заболявания на психиката. Те са си заболявания като всички останали и имат нужда от необходимото внимание и лечение, като всички останали.

От началото на миналата година се създадоха условия за затрудняване на нормалното ни психично функциониране и се повишиха случаите на промени в психичното състояние на хората. И това беше напълно очаквано – заради страховете и несигурността, заради социалната изолация, заради цялостните промени в начина, по който живеем, общуваме и работим.

Статистиките дори в световен мащаб с голяма вероятност не са съвсем достоверни, защото не всички хора се обръщат към специалисти и попадат в тях. Дори и за страните, които имат традиции в проследяването на такива като САЩ. Това, което ясно се вижда, е че се увеличава броят на психичните състояния като бърнаут, депресия и други. До миналата година 1 от 5 човека имаха  някакво предизвикателство да запазят и поддържат психичният си запас, така че да се справят с предизвикателствата, които им поднася средата. Сега в най-оптимистичните варианти са 1 от 3, а може би 1 от 2.

Отговорността на работодателите

Работодателите са една от основните групи, които имат отговорност към този процес по съхранение на психичният статус на работещите. Но вече програмите, които досега бяха актуални, трябва да бъдат адаптирани към обстоятелствата на средата.

Подобни процеси не се оправят само с еднократно обучение и периодични статии по темата. Трябва си цялостни програми с различни инструменти, които да се справят с проблема, който не е вече в превенция, а може да се каже, че ние вече сме в него и той ще се задълбочава. И недейте да се заблуждавате, че не забелязвате като мениджър някакви подобни сигнали за влошаване на психичния статус на хората, с които работите. Всеки един човек ще го крие, докато вече няма ресурс да го направи и това да има реално проявление в неговото поведение.

Един от най-важните инструменти/инструменти/индикатори, които биха могли да използват работодателите:

  • Специалисти, които да работят по-интензивно върху това как се чувстват хората на работните си места. Да са видими, достъпни и хората да не се притесняват да работят с тях.
    • Това трябва да са специалисти, които не пречат на работните процеси, но могат да установят доверителни отношения с хората, за да могат да споделят какво ги притеснява и им пречи в работата.
    • Обикновено това са специалистите човешки ресурси. В този случай уменията им трябва да бъдат надградени с умения за работа в криза, умения за идентифициране на промени в психичния статус на работещите. И ако работещите имат по-скоро негативно отношение към човешки ресурси е добре да се наеме външен, който да подпомогне този процес, но да не носи емоционалната обремененост на такива отношения.
    • Такива умения трябва да имат и повечето мениджъри. Не казвам всички, защото основната им работа е да са съсредоточени върху процесите. Но трябва да има едно реабилитиране на „Хората са ни важни“ и това да не е само мъртъв лозунг от стената, на която обикновено са поставени и забравени организационните ценности.
  • Изграждане на механизми да се следят промените в средата и появата на нездравословни практики – това изисква да има установени механизми за обратна връзка и проследяване на такива практики. Дали ще се събира в регулярни срещи, дали ще е чрез форми на обратна връзка и проучвания сред служителите, няма никакво значение. Важното е да има структурирана, регулярна и достоверна форма за събиране на обратна връзка какво действителност се случва в компанията. * тук може би е редно да кажа, че има много успешни компании, които са успешни в своите резултати, но с времето са установили много нездравословни организационни практики, познати като токсични. Обикновено хората много бързо се разболяват в такава среда или са се адаптирали много бързо, но разболяват чрез практиките си външните партньори, доставчици, клиенти. И има редица примери за това.
  • Установяване на вътрешни индикатори, които да бъдат проследявани от специалисти – има много индикатори, които могат да бъдат проследявани, така че да се идентифицира дали има проблем в здравословния статус на служителите. Като част от него трябва да бъде, свързан с психичното състояние. Разбира се поради спецификата на този тип информация, трябва да бъдат избрани механизми, които да спазват законовите регулации и чувствителност на здравната информация.
  • Програми за подкрепа на служителите чрез психолози и психотерапевти – споменавам само тях като отделна група специалисти, които имат уменията да идентифицират и да помагат на хората в промени на емоционалния им и психически статус. Разбира се не можете да накарате никой насила /освен ако не застрашава с действията себе си и останалите на работното си място/ Но можете да предоставите такава възможност. Анонимно. Не с вашата координация и контрол, но да има такъв механизъм, с който да помогнете.

Тези мерки звучат ли ви част от мениджърската отговорност на компаниите? Сега си представете, че не вземете мерки за подпомагане на този процес и дали няма да ви е по-скъпо да подмените след време най-добрите си служители? Независимо каква е причината.

Определено мисля, че грижата за цялостното здраве на хората на работните им места, ще се превърне в един от най-силните лакмуси за работодателска марка и това дали работодателите ще бъдат желани. Защото все някога и тази криза ще свърши и ще се отвори работния пазар и възможности. Предполагам не сте го забравили, нали?!

Освен това е редно да допълня, че според мен до най-много 3 г., ще се наложи да преработим целия модел на работа с психичното здраве на хората. Дори в работна среда. И ще са необходими не само данъчни облекчения, но и други мотивационни мерки за работодателите, които се грижат по-добре за своите служители

 

 

Анелия Горгорова

Анелия Горгорова e предприемач, мечтател, провокатор. Тя е собственик на Casus Futura – платформа за бъдещи тенденции в света на бизнеса, технологиите и социалния живот.

В професионалният й фокус в последните години са обвързаността на психологията и нейното влияние върху икономиката /поведенческа икономика/.

Теми, в които инвестира много от професионалните си усилия са свързани с

  • Разработване и въвеждане на работещи механизми на привличане, мотивация и задържане на работещите.
  • Механизми за преодоляване на предизвикателства на пазара на труда и създаване на повече удовлетвореност на търсещите работа.
  • Създаване на програми за корпоративно психичното здраве, здравословна организационна култура и среда, както и неговата връзка с икономическата ефективност и успех на компаниите. /вкл. програми за превенция и възстановяване от професионално прегаряне/.
  • Създаване и провеждане на програми за ефективни организационни и лидерски трансформации,

Обича да се шегува, че работата й дълги години е била свързана с “лесно назначава, лесно уволнява”, и че в последните години използва повече клиничната си специалност, отколкото организационната.

Смята, че хората, за да се по-дълго работоспособни и да харесват дълго това, което правят, трябва на първо място да намират смисъл в работата си. Но и да имат минимум 2 опорни точки извън работата – независимо дали това ще бъдат семейство, приятели, хоби, спорт, пътувания или други занимания. Това поддържат стабилитета, чрез разреждане на негативните потенциали, натрупани в  работата. И подпомага процесите по активизиране на творческите. И може би най-краткото определение за успешен човек в работата си, е за този, който намира смисъл и чрез нея може да твори.